Actualités 2011 :
Anniversaire Prynceps
Le 12 Janvier 2011 Prynceps a fêté son second anniversaire …
Plus que jamais, Prynceps s'affirme aujourd'hui comme le leader du recrutement sur mesure dans le secteur de la santé. Nous mettons notre expertise au service de votre réussite.
JANVIER 2011 : PRYNCEPS à découvrir dans " Pharmaceutiques "
`
Vu dans la presse
L'art du feedback en 7 points clés
Le titre n'est pas un hasard. Le feedback a beau être reconnu comme important, il est encore trop souvent utilisé comme élément factuel du management. Il est facile de passer à côté de l'essentiel, et donc indispensable d'interroger sa pratique pour l'améliorer. Combien de ces 7 points clés pensez-vous respecter ?
1. Les objectifs
Rien ne se pense sans eux, et les feedbacks n'y échappent pas. Vous présentez régulièrement les chiffres de vente… Pensez-vous que tous vos collaborateurs saisissent le sens que vous voulez leur donner ? Rappeler les objectifs influence la lecture du feedback, et les leçons qu'on doit en tirer. C'est aussi un moyen pour soi d'orienter son discours efficacement, et de s'assurer que le message est bien compris : si vous savez précisément où vous voulez en venir, vous pouvez aisément demander à la fin de votre discussion ce que vos interlocuteurs en retiennent. Le message entre deux interlocuteurs passe dans une proportion de 30 à 50%, assurez-vous qu'il s'agisse de l'essentiel !
2. Les tournures
Il n'est pas compliqué de faire des remarques, mais combien permettent de progresser ? Il faut peser ses mots si on ne veut pas avoir l'effet inverse de celui attendu : les extrêmes tels que « Il faut toujours que vous…», « Jamais vous ne pourrez… » ont pour conséquences de démotiver et de faire baisser considérablement le sentiment de capacité à réussir. Il faut s'assurer que les collaborateurs ont un pouvoir d'action sur les remarques délivrées, et dans une juste mesure. Tout le monde aime progresser, générez l'envie de le faire avec des remarques à la porté de chacun.
3. Le moment
Rien de plus impactant que de lier une remarque à une action. Vous donnez alors le cap à vos collaborateurs, vous valorisez l'exemple que vous voulez voir répété, vous corrigez les débordements avant qu'ils ne prennent une tournure conflictuelle. Si l'on passe à côté de ces attentions quotidiennes, ce n'est pas en entretien annuel qu'on obtient une réaction à des directives comme « Prenez des initiatives ! ». Au contraire, on génère plutôt de la frustration « J'ai bien essayé mais je ne savais pas si j'étais sur la bonne voie. » qui renvoie à un « Ne commencez pas à vous justifier. »… vous voyez où je veux en venir ? Le feedback se travaille, jusqu'à être naturel, intégré à la culture d'entreprise. Sortez le feedback des entretiens formels !
4. Faire comprendre
Vous n'amènerez pas quelqu'un à changer son comportement, sa manière de faire s'il ne trouve pas vos remarques justifiées. Il existe pourtant un pouvoir qui s'appelle « autorité » mais qui disparait dès que vous quittez la pièce. Il est bien plus constructif d'expliquer en quoi le comportement d'un collaborateur favorise ou détériore le business, l'entente dans l'équipe, les objectifs… Si vous voulez voir la situation s'améliorer, vous vous devez de tenir cette stratégie. Le sentiment d'un jugement personnel a pour effet le rejet pur et simple du feedback. L'expliquer en termes de conséquences permet d'éviter la qualification d'un comportement en « bon » ou « mauvais », mais de le replacer dans la situation de travail. A la clé pour le manager, une objectivité qui le décharge de la tension liée au jugement, et bien plus de crédibilité auprès de ses collaborateurs.
5. Faire s'approprier
La qualité d'un feedback se mesure à la capacité des individus à en tirer profit. Pourtant combien se préoccupent de savoir ce que pensent les personnes des remarques qui leur sont formulées ? Il est important de comprendre comment votre collaborateur perçoit les choses, ce qu'il pense de ce que vous lui renvoyez, et ce qu'il compte faire ! Ce dernier point est largement oublié, alors qu'il ait le déclic entre la perception d'une remarque et ce qu'on va en faire. Il ne faut pas penser que le feedback devient lourd pour autant, il est très facile de placer « Comment voyez-vous les choses ? » puis « Que comptez-vous faire ? ». Transformez la remarque en réaction !
6. Et vous ?
Il y a une différence entre prise de conscience et changement. Il faut savoir que faire évoluer un comportement se construit petit à petit, et donc adapter ses exigences en fonction de ce critère. La patience ne doit pas être passive, mais consister en un ensemble de conseils qui mènent à l'objectif souhaité. Vous voulez aller jusqu'au bout des choses ? Demandez à vos collaborateurs comment vous pouvez les aider à atteindre les objectifs ! Vous avez un rôle à jouer, il n'est pas question de les assister, mais de savoir comment ils ont besoin d'être managés pour progresser.
7. S'adapter
On a beau avoir des points généraux qui donnent un intérêt au feedback, il n'en reste pas moins que chaque discours est à adapter à son récepteur. Le tact ne s'apprend pas en lisant un article. Dans quelle mesure connaissez-vous vos collaborateurs ? Ils ont des attentes différentes envers leur travail (motivations), une manière différente de l'appréhender (personnalité), y êtes-vous attentif ? Ces données enrichissent substantiellement la qualité des rapports dans une équipe.
Il reste encore un certain nombre de sceptiques qui pensent que les feedbacks n'ont pas d'effets. Je les mets au défi de faire ce constat après s'être assuré de respecter les 7 points clés. Peut-être que d'autres n'ont pas été abordés, et je vous invite à les faire partager en répondant à cet article.
Simon BARON - Consultant Psychologue AssessFirst
Actualités